作为公民的市民

巴黎凯旋门周边的街道与纪念碑凸显了城市的男性化特征：大多数以男性名字命名，彰显的是男性的功绩，而女性在公共空间几乎没有象征性存在。这种状况并非巴黎独有，全球城市大多由男性规划、为男性设计，长期维持着“男主外、女主内”的格局。女性在公共空间往往被视为例外，只能在特定、受限的环境中出现，如女子学校、女性公园或专属车厢。这种空间隔离让女性在日常出行中承受持续的不安全感，迫使她们通过“自我隐形”来保护自己，而真正的性别正义应保障女性无论何时何地都能自由使用公共空间，不必恐惧、不必退让。

20世纪以来，女性主义运动推动了对公共空间的反思与改造，如“夺回深夜”游行或城市规划中的性别主流化。维也纳的公园改造和照明改善项目、里约和东京的女性车厢、多伦多的安全审计，都是尝试让空间更具包容性的实践。一些学校也通过舞蹈、戏剧、合作游戏等方式打破操场上男孩独占中心、女孩被挤到边角的格局。虽然这些努力多由女性推动，男性参与有限，但真正的改变需要男性规划者、建筑师和市政官员共同承担责任。城市不该是男性独占的领地，而应成为培养平等关系与尊重文化的共同空间。

以不带性别歧视的方式思考

从20世纪70年代起，女性主义者开始批判并改造语言中的性别歧视。美国、魁北克和法国相继提出或推动了不带性别歧视的用语，比如用business executive取代businessman，用flight attendant取代stewardess；在法语中创造“女作家”“女法官”等阴性形式。与此同时，瑞典语“hen”、英语单数they等通性词被引入，西班牙左翼党派甚至用阴性复数代称所有公民。这些实践意在消除语言中默认男性的偏好，让女性在象征层面获得可见性。然而，包容性写作若仅停留在形式而未融入性别正义，就可能流于政治正确，甚至被用来讽刺女性主义并强化厌女表达。

性别偏见不仅存在于语言，也渗透在知识生产中。比较无知学揭示，无知常由社会偏见制造，例如长期忽视阴蒂功能，或压制玛丽·西比拉·梅里安关于流产植物的发现。医学研究若只参考男性生理，就会遗漏女性的诊断特征；近年来欧美机构已开始资助将性别纳入科研。历史学领域同样长期由男性垄断，女性仅作为配角或附属存在。直到20世纪才逐步出现女性主义史学，如米歇尔·佩罗的“女人是否有历史？”课程、希拉·罗博瑟姆的《隐藏在历史背后》，以及女性情感与经验为核心的研究，才让女性真正成为历史的主体。

然而，学术界的父权制依旧顽固。多数关于性别的人文社科著作出自女性之手，男性学者仍沉迷于以战争与征服为中心的“大历史”，忽视性别经验。要改变这种状况，必须通过制度性措施——如学术委员会的性别配额、研究方法论中的性别视角，以及跨学科、多元化的研究路径——打破男性自大的客观主义话语。只有在书写方法和学术风气上真正实现“去男性化”，让研究承认立场、情感和差异，历史学和社会科学才可能成为性别平等的学科。

企业的管理工作

20世纪以来，公司政策逐渐从保护型（产假、限制工作时长）转向平等型（鼓励女性晋升、实施差别优惠），使部分女性得以进入管理层，尤其是在文化出版等女性化行业和大型跨国企业中。然而，实际情况仍显不平衡：法国媒体业女性高层稀少，女性在节目中话语时长不足三分之一；日本虽有“女性经济学”政策，就业率有所提高，但高层职位依旧几乎全由男性垄断。即便如此，也有少数男性高管与跨国公司推动多样化，倡导同工同酬与反骚扰文化，并配合法律改革，例如法国的《科佩—齐默尔曼法》强制企业董事会中女性比例达40%，冰岛则立法确保同工同酬。

不过，真正的改变不能只依赖于个别有权男性或零散措施。企业内部仍需通过全面行动来瓦解父权文化：唤起管理层对性别刻板印象的敏感度，规范发言与决策过程中的不平等，培训员工识别和抵制日常歧视，保障灵活工时与男女共享家庭责任；同时在晋升、薪资和用人制度上引入性别配额制和同工同酬的考核机制。最后，建立严格的零容忍政策，确保性骚扰举报渠道畅通，即便高收益员工也必须为其行为负责。只有这样，企业才能真正摆脱父权空间，逐步实现权力、资源与机会的性别平衡。

男女混搭的领导团队

企业仍深受男性主导文化影响，女性往往被迫在“强硬”与“柔软”的刻板角色间二选一，从而在晋升路径和岗位分配上处处受限，尤其在技术、财务和高层管理中缺席。虽然部分企业和协会通过培训、创业支持和女性网络帮助女性发展，但这些项目常聚焦自我提升和团队协作，却忽视了关键的战略与财务能力培养，加剧了“不够商业头脑”的偏见。再加上“男孩俱乐部”的排斥机制，女性更难进入权力核心。真正的转变在于打破“男人即公司”的逻辑，推动包容性的混合领导模式，让女性与男性一样能够被视为战略家和领导者，从而消解性别刻板印象，实现企业文化的深层变革。

“多元因素”

研究表明，女性进入董事会和高层管理层不仅能提升公司绩效，还常推动企业在环保、社会责任等方面表现更积极，这让投资者日益重视所谓“女性因素”。然而，这种优势更多源于多元化而非性别单一维度，同时“企业女性主义”常忽视了处于底层的女性工人——她们关心的不是打破玻璃天花板，而是减轻劳动强度、提高工资和获得更稳定的生活。在欧美，大量女性仍集中在低薪岗位，许多人即便全职工作也依旧贫困。相比之下，企业与政府对女性高管的关注远超对基层女性的关切，导致性别正义在“机会平等”层面有所进展，却在“地位平等”层面几乎保持沉默。

家内的男人

法国及其他国家的家政政策在提高女性就业的同时，也制造了低薪不稳的“新型女仆”，使富裕女性得以外包家务却加剧了社会分层；而家庭中的性别不平等依旧普遍，男性往往只做最低限度的参与却被过度赞赏。真正的平等需要男性主动分担家务与育儿，法律和公共政策也应明确保障这一点。南茜·弗雷泽提出的“人人关怀”模式为出路：让照料劳动得到应有价值，让男女在职场与家庭中同样承担责任，从而打破父权制下的不平衡，构建互相关怀、彼此尊重的社会。

“新型父亲”

各国育儿假政策展现了父亲在家庭照料中角色的差异：北欧如瑞典、挪威和冰岛提供长时带薪陪产假与灵活制度，鼓励父亲深度参与家务与育儿；葡萄牙、西班牙也逐渐推行强制性或不可转让的假期；而欧洲部分国家及美国则普遍补贴微薄甚至无带薪假，仍维持“父亲以挣钱为主”的传统模式。研究显示，尽管制度推动能一定程度改善分工，但父亲休假的比例与实际承担家务的程度仍有限。强制性、补贴充足且时间充裕的陪产假被认为是削弱性别不平等、推动平等男性气质的关键措施。

勇敢强壮的女孩和秉持女性主义的男孩

实现性别平等需打破“母亲比父亲更重要”的传统观念，离婚后应推广轮流抚养以维持双亲联系，避免父亲被边缘化。父亲的角色不应局限于权威或冷漠，而应通过分担家务和参与教育，为孩子树立平等榜样：让女儿自信勇敢、敢于追梦，让儿子明白可以温柔脆弱、尊重他人并理解同意的重要性。父职若能摆脱父权制束缚，便能帮助孩子成长为具备平等意识和社会适应力的人，从而推动真正的性别正义。